Gestión de conflictos

7 errores comunes y mis 7 soluciones en la gestión de conflictos con un colaborador sin sufrir en el intento.

¿A ti también te ha pasado que no sabes como afrontar una reunión o conversación complicada en la gestión de conflictos con personas de tu equipo?

¿Has sentido miedo a perder las formas?

ó ¿simplemente eludes tenerlas porque no te sientes capaz?

Vamos, seamos realistas, a nadie nos gusta tener este tipo de conversaciones en donde llamamos la atención a un miembro de nuestro equipo por algún hecho, a todas en mayor o menor medida nos resulta incómodo.

En todos estos años no he conocido a ninguna persona al frente de un proyecto, de una empresa y de un equipo que disfrute con la gestión de conflictos.

Pero sabemos que es algo que va asociado a la responsabilidad de nuestro puesto.

Hoy quiero compartir contigo la estrategia que yo uso y que me ha dado resultado en al menos el 95%  de los casos para afrontar la gestión de conflictos.

Si a mi me ha dado resultado estoy segura que a ti también te funcionará.

 

“ 7 errores comunes y 7 soluciones  para la gestión de conflictos

con un colaborador sin sufrir en el intento”.

 

 

#1.- NO ACORDAR EL MOMENTO NI EL LUGAR DE LA REUNIÓN.

A esto es a lo que  le llamo un “aquí te pillo aquí te mato” en toda regla.

Te quema tanto el asunto entre las manos, que lo que quieres es quitártelo de encima cuanto antes, el tema de no procrastinar tareas, es un asunto que todas consideramos importante.

En esta situación en concreto, creo que como responsables de equipo tenemos que diferenciar entre lo que es procrastinar y lo que es pura impulsividad sin respetar al otro.

El precio a pagar es muy alto si nos dejamos guiar por el impulso en lugar de por la previa reflexión.

Si reflexionamos en el ¿para qué quiero hablar de esto con esta persona? no estamos procrastinando. Si no ordenando las ideas para justo después pasar a la acción.

¿Para qué es importante acordar el momento y el lugar de la reunión en la gestión de conflictos?

  • Para reflexionar y ordenar las ideas de manera lógica, coherente y objetiva.
  • Para no agarrar por sorpresa a la otra persona y que se pueda preparar la reunión.
  • Para aportar un enfoque profesional a la conversación.

 

#2.- SOLTAR TODO LO QUE TENEMOS EN LA MENTE SIN FILTRAR.

Como consecuencia del punto uno viene este segundo punto.

“Al hacer un aquí te pillo aquí te mato”, corres el riesgo de decir por tu boca cosas de las que te puedes arrepentir.

Cosas que no tienen relación con lo que tu crees que quieres hablar, incluso señalar temas personales.

Te dejas llevar por tu víscera, la conversación es 100% subjetiva.

A tu colaborador le “llueven ostias” que no sabe ni entiende de dónde vienen.

Como resultado, ambos, os ponéis a la defensiva, no os entendéis, no se soluciona nada, y lo que consigues es un gran malestar en ambos y cero eficiencia en la gestión de conflictos por tu parte.

 

#3.- TENER UNA ACTITUD AGRESIVA, SOBERBIA Y FALTA DE EMPATÍA.

Esto te pasa porque estás actuando desde tu ego, desde a mí “esta” no me va a tomar el pelo, ¿qué se ha creído?, ¡esta se cree que soy tonta!…

En lugar de actuar  desde el equilibrio, desde el ¿porqué estoy teniendo esta conversación y cuál es el objetivo que quiero conseguir?, estás actuando desde la personalización del conflicto,  lo interpretas como tuyo.

Sin embargo, no es nada contra ti, el conflicto nace desde la falta de recursos y  de conciencia de las personas en cómo gestionar determinadas situaciones.

Y tú como directiva, responsable y jefa de equipo, debes de estar dispuesta a ayudar a tu gente a ver el conflicto y a aportar las herramientas que necesiten para solucionarlo.

En mi experiencia cuando me he preparado este tipo de conversaciones de gestión de conflictos, manteniendo una actitud empática, profesional y resolutiva, el 95% de estas personas agradecieron y abrazaron la ayuda, se reforzó el compromiso y vínculo con el resto del equipo y de la empresa.  Se mejoró la relación con los clientes y la percepción de marca por parte del consumidor.

Todo esto repercutió directamente en los resultados empresariales de sus proyectos.

Y sobre todo lo más importante de esto, es que, todos mejoramos como personas y como profesionales.

 

#4.- NO COMUNICAR EL OBJETIVO DE LA REUNIÓN NI EXPLICITAR LOS ASPECTOS A MEJORAR EN “X” TIEMPO.

“Entrar como un elefante a una cacharrería”

¿Realmente quieres que cambie algo o quieres que el conflicto perdure en el tiempo?

Y mientras tanto tú amargada, cabreada y esa persona también.

Pues bien, si quieres realmente dar la opción a que se produzca un cambio y el conflicto desaparezca, siéntate, reflexiona, escribe, estructura los pensamientos y argumentos.

Afronta la gestión de conflictos, responde a estas 4 preguntas:

1.- ¿Por qué debo de tener esta conversación sobre esto con “x”?

2.- ¿Para qué debo tener esta conversación sobre esto con “x”?

3.- ¿Qué quiero conseguir, objetivos?

4.- ¿Cómo sabré si lo he conseguido?

 

#5.- NO APORTAR EVIDENCIA CONCRETAS.

Es importantísimo que aportes evidencias concretas del conflicto y que estas sean medibles y objetivas.

Beneficios de aportar evidencias en la gestión de conflictos :

  • Tú y tú colaborador hablaréis el mismo idioma.
  • Te sentirás corporalmente armada, mentalmente estructurada y segura.
  • Tu colaborador percibirá tu supervisión y concreción hacia lo puramente profesional, (sin dejar ningún rincón a aspectos personales).
  • Ganarás su respeto en esta conversación y tu ánimo de solucionar, no de inculpar.

 

#6.- DAR NUESTRO MENSAJE POR EL VÁLIDO Y NO PREGUNTAR A NUESTRO COLABORADOR.

Me gusta liderar desde el ejemplo, reconozco que no siempre lo consigo, a veces, cada vez menos, el ego aparece y me da un revolcón.

He aprendido a identificarlo, a verle venir y aunque es rapidísimo, en muchas ocasiones le gano la carrera en el sprint final.

Que te quiero decir con esto, que como líderes de equipo debemos trabajar muy mucho nuestro ego, el ego nos lleva a lugares oscuros, a la víscera.

“Cada persona tiene una visión de cada situación, en función de con qué gafas esté mirando el mundo.”

Por eso, muestra una actitud abierta ante la otra persona, pregunta con ganas de escuchar, ponte sus gafas y ofrécele las tuyas.

Suele ocurrir que mientras tu ves con gafas de zoom, la otra persona puede que sólo vea con gafas de vista corta y viceversa.

Te sorprenderán los resultados.

 

#7.- NO ESTABLECER PUNTOS DE ENCUENTRO Y SUPERVISIÓN A FUTURO VISTA.

Para que todo esto sea efectivo y puedas armar una opinión objetiva del conflicto en cuestión y de la voluntad por ambas partes para solucionarlo, debes de establecer puntos de encuentro a futuro para revisar si hay mejoras.

Sigue este guión:

1.- Definir una pequeño plan de acción, concretar acciones.

2.- Concretar y comunicar cuáles serán las consecuencias si no se soluciona el conflicto.

3.- Establecer puntos de encuentro, reuniones periódicas donde superviséis los puntos marcados del plan de acción.

4.- Aportar feedback al colaborador (retroalimentación de aspectos positivos y negativos de su desempeño en este tiempo).

5.- Marcar una fecha límite en el que el conflicto debe de estar solucionado.

6.- Pasar a la acción.

 

Confío en que si sigues estos pasos, cambiará radicalmente tu estado de ánimo para afrontar la gestión de conflictos y los resultados en un alto porcentaje serán positivos.

 

Ahora, me encantaría saber tu opinión, si te ha gustado este tema por favor comparte tu experiencia en el hilo de comentarios.

También me haría muy feliz si me ayudas compartiéndolo en redes sociales.

 

Xo

Natalia

 

6 comentarios en “7 errores comunes y mis 7 soluciones en la gestión de conflictos con un colaborador sin sufrir en el intento.

    • Hola Mar, me alegra que te gusten los artículos, vosotras sois el propósito por el que creé este proyecto y cada vez que escribís me dais un chute extra de energía. Muchas gracias!
      Es más fácil de lo que parece, pasito a pasito cada día y mirando de frente a nuestro objetivo podemos conseguir lo que nos propongamos.

Deja un comentario